「全社員に参加意識を持ってもらいたくて対話の機会を持ったが、無責任な話しかしなくて逆効果なってしまった。」という話を聞きました。「全員参加の対話の場を持つなんて素晴らしいじゃないか、続けていればきっとうまく行くよ」という見方もあります。しかし、よく話を聞いてみるとなぜうまく行かないのかの理由がよく分かりました。それは「対話の触媒」の使い方で改善できるものでした。

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「あなたは何のために仕事をしていますか？」チームビルディングのプログラムでも良く使われる問いです。この問いに対する答はもちろん人それぞれ様々ではありますが、大きく分けて２種類の答が帰って来ます。１種類は「仕事そのものから得られる満足感や生き甲斐のため」もう１種類は「仕事の結果得られる対価のため」
なぜかどちらか一方を選ばなければならないかの様に捉えられがちで、さらに「仕事の結果得られる対価のため」の話をするのは恥ずかしい事の様に捉えられますが、実際は両方の理由をほとんどの人が持っています。そして仕事の上の問題の多くは「そもそも何のために仕事をしているのか？」というところに繋がっています。
今回は「自分たちがそもそも何のために仕事をしているのか？」の原点に立ち返り、そこから仕事上の問題を捉え直すことを考えてみましょう。

リーダーが「リーダーシップ」とよばれるものを発揮するからフォロワーがついて来るのか？フォロワーがついて来ることでリーダーとなるのか？どちらにせよ、リーダーはフォロワーが居るからこそリーダーたり得るわけであり、その存在はフォロワーの存在に依存しています。
甘えたリーダーはフォロワーがついて来ないと自分自身ではなく、フォロワーの側に原因があると考えます。「最近の若いのは根性が無い」「仕事は厳しいものだ。それを自分の責任でマネージして行くのは社会人として当たり前の事」などと考えます。
自律的なリーダーはフォロワーがついて来れない時には「自分ができることは何か？」と考えます。

もちろん、リーダーがフォロワーに媚を売って「ついて来てください」となるのが正しい訳ではありません。リーダーも「こんな人たちについてきて欲しい」という考えもあるでしょうし、そもそも誰かについてきて欲しいと思ってリーダーになっている訳ではないかもしれません。その人がその人らしく行動していたら勝手にフォロワーがついて来たということもあるでしょう。

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リーダーやリーダーシップと言った場合に、チームの前に立ち、力強く導くリーダーの姿がイメージしされます。誰よりも能力が高く、皆の前で力強いメッセージを発信するリーダー像です。しかし、「導く者」というリーダーの本質に立ち返って考えた時に、そういった表面的な強さにこだわる事が逆効果になってしまうことも起こります。多くのリーダーがここで失敗して苦労しています。表面的な強さに惑わされないために、何に気をつければ良いのでしょうか？

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年の変わり目や年度の節目などで、その年の方針発表をされる会社はたくさんあります。しかし、その方針に社員がついて来てくれなかったり、劇的に変わる新たな方針に不満や反発ばかり上がって来たりといった事がたくさん起こっています。これはその新たな方針が「自分のもの」でなく「会社のもの」であって、他人事になってしまう為に起こります。どんな組織でも節目節目に方針やビジョン、理念等を共有し直すことは必要な事であり、効果的なチームビルディングです。私たちも方針共有では色々な試行錯誤を繰り返して来ました。

効果的だけれど簡単ではないこの方針共有を、どのように行えばより価値あるものに出来るのでしょうか？

上記で述べた通り、ただ一方的に発表するだけではどんなに思いを込めた方針でも社員にとっては「自分のもの」ではなく「会社のもの」になってしまいます。これを全員にとって「自分たちのもの」に変えて行かなければなりません。たとえば、メールやイントラ上で新しい方針を配布したので見ておいて下さいと伝えても、それでは当然の事ながら共有にはなりません。最低でも、その方針に対して強い思いのある人からの発表が必要です。しかし、それでもまだまだ一方通行です。

より共有を深める為には大きく2種類の方法があります。

• 一つは全員の思いや考えのギャップを明らかにし、そのギャップを埋めて行く(又は捉え直す)方法。
• もう一つは方針策定のプロセスにメンバー全員が関わるという方法です。

前者の方法ではまず決まった方針の発表があり、それを受けたメンバーとのギャップを問いによって明確にして行きます。

後者の方法はゼロから話し合って作って行く方法や、メンバーの誰かが用意したたたき台を元に話し合いながら固めて行く方法があります。

全員で一緒に作って行く方が当然共有しやすいですが、人数が多いと難しかったり、時間がかかったりと制約も多くなります。なかなかそんな贅沢は叶いません。通常は一部チームやリーダーを中心に作った方針を共有してゆくほうが一般的でしょう。

どちらの方法でも大切なのはとにかく話し合うことです。あなたのチームのメンバーはあなたとまったく同じように考えたり、感じたりするわけではありません。そして考えや考え方が違うということは「自分では考えつかなかった事を考えるメンバーがいる」という強みとして活かすことができます。その多様な視点を活かして方針についての考えや理解を深めてゆくことが出来ます。

チームビルディングジャパンでは出来る限り方針策定に全メンバーが関われるようにしています。まだ小さな会社ですので、その贅沢がかなううちは出来る限り全員で話し合い、理解を共有できるようにしています。それでも当然理解の違い、ギャップはあります。その理解のギャップがある事をまず全員が認識することが大事。そして相手がどう認識しているのかをお互いに理解する努力をして、共有して行きます。

みなさんも、一方通行の方針発表だと感じたらぜひ全体の共有を意識してみてください。簡単なことではありませんが、まずはその思いから始まります。ぜひ小さなところからでも実践を始めてみてください。

※参考

全員の思いや考えのギャップを明らかにし、そのギャップを埋めて行く(又は捉え直す)方法の一例です。ぜひ使ってみてください。

ビジョン・アシミレーション～ビジョンを浸透させる方法～

http://teambuilding.co.jp/jissen/dialogue/vision-assimilation.html

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