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河村甚の連載コラム

「チームビルディング・バイブル」

代表・河村に、チームビルディングの本質についてインタビューしていきます。隔週更新です。

  • 第22回『組織として学び、進化し続けるための行動』

    チームビルディング・バイブル

     

    組織づくりと人づくりに必要な9つの要素
    —————————————————–

    【 組織を一つにするもの 】
     ●自分たちらしさ
     ●目標、ビジョン、ゴール

    【 ベースとなる組織文化 】
     ●心理的安全
     ●多様性と受け入れ合い
     ●主体性

    【 組織として学び、進化し続けるための行動 】
     ●混ざり合いを起こす
     ●失敗や異色な発想を受け入れる
     ●行動量やコミュニケーション量を増やす
     ●リフレクションを行う

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    河村 甚(以下じん):日常が変化するためには、行動が必要です。行動しないことには、変化は起こりません。
    これから複数回にわたり、組織が学び進化し続けるための行動についてお話ししていきます。

     

    ――「学び」というと個人で行うイメージがあります。
    “個人”としてではなく、“組織”として学び、進化するための行動というのは、どのようなことなのでしょうか。

     

    じん:そうですね。ここからお話しする前提として、組織として学び、進化し続けるための行動であるということを覚えておいてください。

    組織を構成する“個人”が学び成長していくという側面はもちろん含まれます。
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  • 第21回『主体性(理論編)』

    チームビルディング・バイブル

    組織づくりと人づくりに必要な9つの要素

    —————————————————–

    【 組織を一つにするもの 】
     ●自分たちらしさ
     ●目標、ビジョン、ゴール

    【 ベースとなる組織文化 】
     ●心理的安全
     ●多様性と受け入れ合い
     ●主体性

    【 組織として学び、進化し続けるための行動 】
     ●混ざり合いを起こす
     ●失敗や異色な発想を受け入れる
     ●行動量やコミュニケーション量を増やす
     ●リフレクションを行う

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    「主体性」とは、一人ひとりが自分の頭で考えて行動するということです。

    チームメンバーに主体性を望む声は大変多く聞きますし、チームビルディングジャパンのプログラムでも主体性をチームの成果に影響を与える重要な要素として扱っています。

    しかし、主体性が重要なのは分かっていても、なぜ主体性があると組織にとって良いのか、なぜ主体性が必要なのか…ということは意外と説明できなかったりしませんか。

    今回は主体性の理論編です。今回は以下5つの考え方をご紹介します。

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  • 第20回『主体性』

    チームビルディング・バイブル

     

    組織づくりと人づくりに必要な9つの要素

    —————————————————–

    【 組織を一つにするもの 】
     ●自分たちらしさ
     ●目標、ビジョン、ゴール

    【 ベースとなる組織文化 】
     ●心理的安全
     ●多様性と受け入れ合い
     ●主体性

    【 組織として学び、進化し続けるための行動 】
     ●混ざり合いを起こす
     ●失敗や異色な発想を受け入れる
     ●行動量やコミュニケーション量を増やす
     ●リフレクションを行う

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    ――フラット型組織で成果をあげていくために必要な
    「ベースとなる組織文化」の要素である
    「心理的安全」「多様性と受け入れ合い」について
    これまでお聞きしてきました。

    ※各回へのリンクはコチラ

    ●ベースとなる組織文化
    ●心理的安全同(理論編)
    ●多様性と受け入れ合い同(理論編)

     

    河村 甚(以下じん):今回は、3つ目の要素である「主体性」です。


    「うちの組織は、フラットで、お互いに受け入れ合えている。
    安心感もあるし、自分たちらしくていいよね」。

    これを聞いてどう思いますか。
    「多様性と受け入れ合い」が起こっていて「心理的に安全」。
    一見素晴らしい組織のように聞こえますね。
    しかし、これだけではぬるま湯に浸かっている状態に過ぎません。

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  • 第19回『多様性と受け入れ合い(理論編)』

    チームビルディング・バイブル

    組織づくりと人づくりに必要な9つの要素

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    【 組織を一つにするもの 】
     ●自分たちらしさ
     ●目標、ビジョン、ゴール

    【 ベースとなる組織文化 】
     ●心理的安全
     ●多様性と受け入れ合い
     ●主体性

    【 組織として学び、進化し続けるための行動 】
     ●混ざり合いを起こす
     ●失敗や異色な発想を受け入れる
     ●行動量やコミュニケーション量を増やす
     ●リフレクションを行う

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    「多様性と受け入れ合い(ダイバーシティ&インクルージョン)」という言葉は、職場や社会の中では、女性活躍推進や障碍者雇用などで使われることが多いですよね。

    「マイノリティを排除しない」というのは、狭義の意味では間違っていません。

    しかし、私たちは「多様性と受け入れ合い」を、
    「日常の中にある多様性を活かしていく」という意味で使っています。

    「マイノリティを受け入れてあげよう」という上から目線ではなく「多様であることから価値を生み出していこう」という考え方です。


    さて、前置きが長くなりましたが、今回は「多様性と受け入れ合い」の理論編です。
    「遺伝的アルゴリズム」や「発想法(ブレインストーミング)」から、多様性と受け入れ合いについて考えてみましょう。

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  • 第18回『多様性と受け入れ合い』

    チームビルディング・バイブル

    組織づくりと人づくりに必要な9つの要素

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    【 組織を一つにするもの 】
     ●自分たちらしさ
     ●目標、ビジョン、ゴール

    【 ベースとなる組織文化 】
     ●心理的安全
     ●多様性と受け入れ合い
     ●主体性

    【 組織として学び、進化し続けるための行動 】
     ●混ざり合いを起こす
     ●失敗や異色な発想を受け入れる
     ●行動量やコミュニケーション量を増やす
     ●リフレクションを行う

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    ――組織づくりと人づくりに必要な9つの要素のうち、
    今回は「多様性と受け入れ合い」についてお伺いします。
    「多様性と受け入れ合い」は、最近は「ダイバーシティ&インクルージョン」とも言われていますね。

     

    河村 甚(以下じん):そうですね。「多様性って大事だよね」と言うのはよく耳にしますが、
    なかなか本当の意味は分かりにくかったり、伝わりにくかったりする言葉だと思います。

    一般的に「多様性」「ダイバーシティ」というとき、
    「職場の中の当たり前とは“ちょっと違う人”をどう扱うか」という意味で使われていることが多いようです。
    例えば、男性主導の会社での女性活躍推進や、障碍者雇用のようなケースです。

    「当たり前はこっち」というのがあって、その「当たり前」とは異なる人、変わっている人をどう扱うのか・・・というのが現状の「ダイバーシティ」。ひどい状況ですよね。
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